זהו תחום שקרוב לכל אחד ואחד מאתנו, אך לצערנו רוב העובדים לא יודעים את הזכויות שלהם.

כאשר קורה הגרוע מכל ומפטרים מישהו במשפחה ו/או חבר קרוב, הרבה פעמים מרגישים חסרי אונים . על כן, חשוב מאד לקבל ייעוץ משפטי מהיר ונכון כדי לשקול את הצעדים הבאים מול המעביד ולעמוד על זכיות העובדים שולל עריכת שימוע לפני פיטורים, גם במגזר הפרטי.
חלק מהנושאים שהמשרד עוסק בהם בתחום דיני העבודה, תביעות פיצויי פיטורים, פיטורים שלא כדין, התפטרות, הרעת תנאים בעבודה, שימוע לפני פיטורים, דמי מחלה, הבראה,חופשה, זכויות סוציאליות שונות, זכויות עובדות בהריון ועוד.

חשיבות עריכת חוזה:

חוזה העבודה הינו חוזה אשר בא להסדיר את הזכויות והחובות של המועסק מול מעסיקו, והוא מעוגן בחוק הודעה לעובד(תנאי עבודה), התשס"ב.
מטרתו של חוזה העבודה בראש ובראשונה להגן על הצדדים מפני מחלוקות עתידיות ועל כן, ישנה חשיבות של ממש לניסוח חוזה עבודה שיהיה תואם לכללים הקיימים עפ"י דיני החוזים ובזיקה לדיני העבודה הספציפיים.
חשוב שחוזה העבודה יכלול את פרטי הצדדים, הן המעסיק והן המועסק, מספר עסק, שם חברה.
הגדרת תפקידו של העובד, ההיקף והאחריות בעבודה, הגדרת שכר, אופן תשלום השכר, זכויות סוציאליות נלוות מכוח החוק ובמידה וקיים הסכם קיבוצי ו/או צו הרחבה רלוונטי.
חשוב לציין שזכותו של המעסיק להוסיף סעיפים ספציפיים בחוזה שקשורים לאי תחרות בזמן שהעובד השכיר עובד בחברה ולפעמים יש צורך בתקופות צינון מעת סיום עבודתו, כאשר הפרת התחייבות תגרור קנס, ובנוסף המעסיק יכול לדרוש שמירת סודיות בנוגע למידע פנימי על החברה.
יש לציין, שחוזה העבודה איננו יכול לפגוע בזכויות שמעוגנות בחוקים, כגון, חוק הודעה מוקדמת, שכר מינימום, דמי הבראה, דמי מחלה, פיצויי פיטורים, חופשה שנתית. רק מזה נתן ללמוד שאי אפשר להתנות ואין נפקות להתנייה על סעיפי החוקים הנ"ל.
חוזה העבודה יהיה מותאם להסכמים הקיבוציים או צו הרחבה וכל פגיעה בחוזה העבודה אינה קבילה.

חובת השימוע לפני פיטורים:

חובת השימוע מקורה בפסיקה והיא אחת החובות שחלות על המעביד שמחליט לפטר עובד.
העקרון המנחה בחובת השימוע, הוא עקרון תום הלב. כל מעסיק הן במגזר הציבורי והן בפרטי, מחוייב להעניק לעובד זכות לטעון ולהשמיע את עמדותיו וטענותיו לפני הפיטורים.
החלטת המעביד לפטר עובד, מחייבת שיקול דעת זהיר ומעמיק. לכן, חשובה לו הדרך וחשוב לנו הצורך בהליך שימוע. הליך השימוע כולל בתוכו זכות הטיעון- על המעביד לאפשר לעובד להשמיע את טענותיו בפני המעסיק.


הודעה מוקדמת לפני פיטורים:

חובת הודעה מוקדמת מעוגנת בחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א 2001.
סעיף 2א לחוק מטיל על המעביד שהחליט לפטר את העובד, את החובה ליתן לו הודעה מוקדמת בדבר הפיטורים.
בסעיף 6 א לחוק, ניתנת למעביד הסכות לוותר על עבודת העובד בתקופת ההודעה המוקדמת, אך זאת בכפוף לתשלום פיצוי בשווי השכר של העובד בעד התקופה שעליה ויתר, הסכום שהיה מקבל העובד עבור התקופה אלמלא פוטר.
בסעיף 2 ג לחוק, נקבי כי הודעה מוקדמת צריכה להינתן בכתב , כולל רישום התאריך של מתן ההודעה ומתי ייכנסו לתוקף אותם פיטורים.
מעביד שלא נתן לעובד הודעה מוקדמת, יחוייב לשלם לו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת.

צו מניעה זמני- דיני עבודה

המטרה העיקרית במתן סעד זמני בכלל, הינה שמירה על המצב הקיים. בית המשפט רשאי לתת סעד זמני בטרם הוגשה תובענה, אם שוכנע כי הדבר בנסיבות העניין ובלבד שתוקפו של הצו יהיה מותנה בהגשת תובענה בתוך שבעה ימים ממועד מתן הצו או בתוך מועד אחר, שקבע בית המשפט מטעמים מיוחדים שיירשמו.
מטרתו של הסעד הזמני היא להקפיא את מצב זכויותיהם המשפטיות של הצדדים המתדיינים עד למתן פסק הדין המכריע בסכסוך שביניהם, וזאת על מנת להבטיח את האפשרות לבצע את פסק הדין במלואו לטובת הזוכה.
חשוב לציין שבקשת סעד זמני אינה עומדת בפני עצמה וקשורה לתביעה העיקרית, כך שהבקשה נועדה לשרת את הסעד המבוקש בתיק העיקרי, למנוע סיכולו של פסק הדין או הכבדה על ביצועו.
בית המשפט יימנע לתת צו מניעה כאשר אין סיכוי לכפות על הצד המסרב למלא את הצו, שכן אם דבר זה לא מאפשר לא יהיה הצו יעיל. על כן, התנאים למתן צו מניעה זמני הם: שמירה על המצב הקיים, ולמנוע המשך הפגיעה במבקש עד לקביעת זכויות הצדדים בתובענה העיקרית.
דבר נוסף, שהנזק לא ניתן לתיקון ולא ניתן לפצות בסכום כספי ואין מקום לתרופה אלטרנטיבית של תשלום נזקים.
תנאי נוסף והכרחי הוא סיכויי ההצלחה בתביעה והוכחת הזכות לכאורה. הכוונה שעל המבקש לשכנע את בית השפט בקיומה של עילת התביעה על בסיס ראיות מהימנות לכאורה, ובית המשפט מנגד בוחן עפ"י מאזן הנוחות כולל בחינת הגשת הבקשה בתום לב.
בית המשפט לא יושיט סעד זמני אם אין לתובענה שום סיכוי. אחד התנאים שנלקחים בחשבון היא שאלת מאזן הנוחות- כאן נבחנים אינטרסים מנוגדים בין העובד למעביד, כאשר בית המשפט מחוייב לחוקי הייסוד בכל הקשור לחופש האדם, חירותו כבודו, רכושו ועוד.
לסיום, יש להדגיש כי המבקש סעד זמני מבית המשפט יגלה את כל העובדות הצריכות לעניין על מנת שלא יוגש הסעד המבוקש על סמך עובדות חלקיות.
בית המשפט לא ייתן סעד זמני אלא בכפוף להמצאת התחייבות עצמית וכן ערבות מספקת להנחת דעתו לשם פיצוי בגין כל נזק שייגרם למי שאליו מופנה הצו כתוצאה ממתן הצו, אם תיפסק התובענה או אם יפקע הצו מסיבה אחרת. בית המשפט רשאי לפטור מהמצאת ערבות אם ראה שהדבר צודק וראוי ומטעמים מיוחדים שיירשמו.

צו מניעה להשבת חולת סרטן לעבודה

בית הדין האזורי לעבודה בפסק דין ס"ע 15697-02-11, הוציא צו מניעה להחזרתה של מנהלת צוות בפסיכיאטריה שחלתה בסרטן, לתפקידה לאחר שפוטרה בניגוד לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מגבלויות ,התשנ"ח 1998.
המבקשת הציגה בפני בית הדין, ראיות מהימנות לכאורה, לתמיכתה של עילת התביעה שעניינה הפרת הוראות חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות, התשנ"ח 1998, כמתבקש בתנאים להגשת בקשה לצו מניעה.
בפסק דין זה, בית הדין שוכנע ברמה הלכאורית כי ההחלטה להעביר את המבקשת מתפקידה היתה בניגוד לחוק ופגעה בצורה ממשית במעמדה ובאופן קידומה וכל זה בעקבות הטיפולים והאילוצים של מחלתה.
עפ"י מאזן הנוחות, שהפעיל אותו בית הדין, בבואו לבדוק את האינטרסים המנוגדים של הצדדים המתדיינים, התקשה לראות שיש נזק ממשי למשיבה עם החזרת המבקשת לעבודתה, ואילו ברי החזרת העובדת לתפקידה הוא קשה ופוגעני יותר.

דיני עבודה